Die Änderungskündigung und was man unbedingt wissen sollte
Die Änderungskündigung ist für den Arbeitgeber ein probates Mittel, um gegen den Arbeitnehmer die Änderung einzelner Arbeitsbedingungen durchsetzen, die nicht mehr über das Weisungsrecht des Arbeitgebers abgedeckt ist, sondern vielmehr des Einverständnisses des Arbeitnehmers bedarf. Die Änderungskündigung kann in Form einer ordentlichen oder außerordentlichen Änderungskündigung ausgesprochen werden. Sofern eine ordentliche Änderungskündigung ausgesprochen wird, ist die einschlägige ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.
Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung liegt gemäß § 2 S. 1 KSchG vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit der Kündigung dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.
Damit es sich um eine zulässige Änderungskündigung handelt, muss das Vertragsänderungsangebot spätestens mit dem Zugang der Kündigungserklärung abgegeben werden, da sonst der erforderliche enge Zusammenhang fehlt. Ein danach zugegangenes Änderungsangebot ist nicht mehr zu berücksichtigen.
Die Änderungskündigung besteht aus zwei Rechtsgeschäften, einmal der Kündigungserklärung und zweitens einem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.
Welche Form ist bezüglich des mit der Änderungskündigung verbundenen Vertragsänderungsangebots einzuhalten?
Das Vertragsänderungsangebot ist ebenfalls wie die Kündigungserklärung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die ebenfalls wie die Kündigungserklärung der Schriftform des § 623 BGB entsprechen muss. Nach Zugang ist das Vertragsänderungsangebot bindend und nicht mehr widerruflich.
Was passiert, wenn das mit der Änderungskündigung verbundene Vertragsänderungsangebot …
vorbehaltlos angenommen wird?
Bei der vorbehaltlosen Annahme erklärt der Arbeitnehmer ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten (zB durch die Erbringung der geänderten Vertragsleistung), dass er die Vertragsänderung annimmt, wodurch eine entsprechende Vertragsänderung als Rechtsfolge herbeigeführt wird.
In diesem Fall wird dann die erklärte Kündigung gegenstandslos.
abgelehnt wird?
Der Arbeitnehmer kann das mit der Änderungskündigung verbundene Vertragsänderungsangebot durch ausdrückliche zugangsbedürftige Erklärung ablehnen. Lehnt er es ab, so gilt die Kündigung als erklärt.
Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für unwirksam, kann er, um auch der Rechtsfolge gemäß § 7 KSchG zu entgehen, Kündigungsschutzklage erheben.
unter Vorbehalt angenommen wird?
2 S. 1 KSchG eröffnet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, das mit der Änderungskündigung verbundene Vertragsänderungsangebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die ,,Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt’’ ist.
Tut der Arbeitnehmer dies, muss er Feststellungsklage dahingehend erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen unwirksam ist. Aufgrund der Annahme des Änderungsangebots - trotz des Vorbehalts - besteht das Arbeitsverhältnis zunächst fort. Gegenstand der Feststellungsklage ist es festzustellen, zu welchen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Mit Erklärung einer wirksamen und fristgerechten Vorbehaltserklärung entsteht ein auflösend bedingter Änderungsvertrag, nämlich unter der auflösenden Bedingung der rechtskräftigen und gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Folglich hat dies die Konsequenz, dass der Arbeitnehmer bis zum Urteil - und bei Einlegung einer Berufung durch den Arbeitgeber sogar bis zum Urteil in der Berufungsinstanz - verpflichtet ist, unter den geänderten Bedingungen zu arbeiten.
Im Falle des Erfolgs der sogenannten Änderungsschutzklage wird durch das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis dann zu den alten Arbeitsbedingungen fortbesteht. Die Arbeitsbedingungen sind dann auch in diesem Fall rückwirkend unwirksam (vgl. § 8 KSchG).
Im Falle des Unterliegens des Arbeitnehmers mit der Änderungsschutzklage stellt das Gericht hingegen fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen wirksam war und das Arbeitsverhältnis zu den neuen Arbeitsbedingungen fortbesteht.
Es gilt die einheitliche Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (vgl. § 4 KSchG). Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Welche Frist gilt für die Erklärung eines Vorbehalts und welche Frist gilt für die vorbehaltlose Annahme bei einer Änderungskündigung?
Erklärung eines Vorbehalts
Für die Erklärung eines Vorbehalts gilt § 2 S. 2 KSchG. Hiernach muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, den Vorbehalt erklären.
Vorbehaltlose Annahme bei einer Änderungskündigung
Für die vorbehaltlose Annahme gilt § 2 KSchG hingegen nicht.
Das Bundesarbeitsgericht stellt vielmehr darauf ab, bis wann der Arbeitgeber unter regelmäßigen Umständen noch eine Annahme erwarten darf (§ 147 II BGB). Da auch in der obergerichtlichen Rechtsprechung nicht ganz klar ist, bis wann dies genau der Fall sein soll, ist dem Arbeitnehmer dringend zu empfehlen, dem Arbeitgeber bei längeren Kündigungsfristen möglichst innerhalb einer 3-Wochenfrist (angelehnt an § 2 S. 2 KSchG) die Annahme des Änderungsangebotes zu erklären, um der Gefahr vorzubeugen, dass die Erklärung der Annahme vom Arbeitsgericht als nach § 147 BGB verspätet angesehen wird.
Unterschreitet hingegen die Kündigungsfrist die 3-Wochen-Frist, dann ist dem Arbeitnehmer dringend zu empfehlen, die Annahme vor Ablauf der 3-Wochen-Frist (Beginn: mit Zugang der schriftlichen Kündigung) zu erklären.
Dem Arbeitgeber wird dringend angeraten, dem Arbeitnehmer mindestens eine Frist von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung zu setzen, in welcher er die Annahme des Änderungsangebot oder den Vorbehalt erklären kann. Dem Arbeitnehmer muss nämlich die volle Überlegungsfrist bleiben.
Welche Besonderheiten gelten bei schlüssigem Handeln auf eine Änderungskündigung hin?
Im Falle einer ordentlichen Änderungskündigung kann eine vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots durch schlüssiges Handeln erst mit Ablauf der 3-Wochen-Frist angenommen werden. Das heißt, dass die Annahme durch schlüssiges Handeln erst ihre Wirkung zeitigt, wenn die 3 Wochen-Frist abgelaufen ist, ungeachtet dessen, ob der Arbeitnehmer nun auch vor Ablauf der 3-Wochen-Frist die Arbeit unter den geänderten Bedingungen aufgenommen hat.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist es etwas anders. Hier wird zwar auch bei sofortiger Aufnahme der Arbeit unter den geänderten Bedingungen nicht automatisch von einer vorbehaltlosen Annahme auszugehen sein, dennoch muss der Arbeitnehmer, wenn er sich doch noch anders entscheidet, den Vorbehalt ohne schuldhaftes Zögern erklären. So hat das Bundesarbeitsgericht die Unverzüglichkeit nach Ablauf von 2 Wochen verneint, hingegen aber bei Erklärung des Vorbehalts 5 Tage nach Zugang der außerordentlichen Änderungskündigung bejaht.
Was prüft das Gericht bei der Änderungsschutzklage?
Es wird geprüft, ob dringende betriebliche, personen- oder verhaltensbedingte Gründe das Änderungsangebot des Arbeitgebers nach § 1 II S. 1–3, III KSchG gerechtfertigt haben. Ferner wird geprüft, ob sich der Arbeitgeber bei einem anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise akzeptieren muss.
Ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot billigerweise akzeptieren muss, wird nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bewertet. Dabei ist dieser Grundsatz nur gewahrt, falls die Änderungen geeignet und erforderlich sind, um die Bedingungen des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Möglichkeiten für die Beschäftigung anzugleichen. Vorstehender Prüfungsmaßstab wird auch angesetzt, falls der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annimmt, aber Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erhebt.
Verhaltensbedingte Änderungskündigung
Bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung prüft das Gericht, ob der Arbeitgeber dargelegt und nachgewiesen hat, dass der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und daher die Änderung der Arbeitsbedingungen unvermeidbar ist.
Als Beispiel führt der Arbeitgeber das störende Verhalten des Arbeitnehmers, das sich gegen andere Kollegen richtet, an, und führt aus, dass deshalb eine Versetzung unumgänglich ist.
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+4930921011500 kontakt@gessner-legal.dePersonenbedingte Änderungskündigung
Bei einer personenbedingten Änderungskündigung prüft das Gericht, ob der Arbeitgeber dargelegt und nachgewiesen hat, dass aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, dieser die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag nur unter den geänderten Arbeitsbedingungen erfüllen kann.
Gründe für eine personenbedingte Änderungskündigung können Anlässe sein wie der Entzug des Führerscheins des Arbeitnehmers, sodass er nicht mehr seine Arbeit als z.B. LKW-Fahrer verrichten kann, oder die Änderung der Religionszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sodass er seine Tätigkeit wie bisher nicht mehr ausüben kann.
Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es hierbei nicht an.
Betriebsbedingte Änderungskündigung
Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung prüft das Gericht schließlich, ob der Arbeitnehmer wegen dringender betrieblicher Erfordernisse die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis nicht mehr unter den alten Arbeitsbedingungen, sondern nur noch unter den geänderten Bedingungen erfüllen kann. Anlass sind für den Arbeitgeber meistens wirtschaftliche Umstrukturierungen. Zum Beispiel wird eine Abteilung aus ursprünglich 10 Vertriebsmitarbeitern umstrukturiert, sodass nur noch 4 Vertriebsmitarbeiter von den ursprünglich 10 vorhanden sind. Dem ursprünglich in der Abteilung ,,Vertrieb’’ angestellten Mitarbeiter wird die Änderungskündigung ausgesprochen, er solle lediglich als ,,normaler’’ Vertriebsmitarbeiter weiterbeschäftigt werden. Ein anderes Beispiel ist, dass eine Niederlassung eines Unternehmens an einem bestimmten Ort wie Berlin geschlossen wird und dem dort bisher angestellten Mitarbeiter X nunmehr eine Position bei der in Hamburg übrig geblieben Niederlassung angeboten wird.
Kann der Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Änderungskündigung eine unzureichende Sozialauswahl einwenden?
Bei betriebsbedingten Änderungskündigungen kann der Arbeitnehmer gemäß §§ 2 S. 1, 1 III 1 KSchG einwenden, dass eine unzureichende Sozialauswahl getroffen wurde. Hierbei ist die Änderungskündigung ungerechtfertigt, falls der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Hierbei kommt es einmal darauf an, ob die Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten gegeneinander verglichen und damit gegeneinander ausgewechselt werden können. Darüber hinaus müssen die Arbeitnehmer für die Tätigkeit, die mit dem Änderungsangebot angeboten wird, wenigstens ansatzweise gleich geeignet sein, sodass sich die Austauschbarkeit ebenfalls auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen muss.
Schließlich ist danach die soziale Rangfolge/Auswahl der vergleichbaren Arbeitnehmer nach den genannten Kriterien, also der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, zu bestimmen. Es ist hierbei zu prüfen, ob der Arbeitgeber, anstatt die Änderung der Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers vorzunehmen, die Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten müssen, dem sie eher nach den vier genannten Kriterien zumutbar gewesen wäre.
Gilt der Sonderkündigungsschutz auch für die Änderungskündigung?
Auch für die Änderungskündigung gilt der Sonderkündigungsschutz.
So gelten u.a. die Vorschriften zum Mutterschutz (§ 17 I MuSchG), zur Kündigung bei Elternzeit (§ 18 BEEG), zum Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen (§§ 168, 174 SGB IX), zum Kündigungsverbot bei Pflegezeit bzw. Familienpflegezeit (§§ 5 PflegeZG, 2 III FPfZG) sowie zum Kündigungsschutz von Funktionsträgern der Betriebsverfassung oder Personalvertretung (§ 15 KSchG).
Gibt es Fälle, in denen bei Aussprache der Änderungskündigung der Betriebsrat vorher anzuhören ist?
Ja, die gibt es. Ein Anhörungsrecht ergibt sich aus § 102 BetrVG, da es sich bei der Änderungskündigung wie bei der einfachen ordentlichen Kündigung um eine normale Kündigung handelt.
Weitere Beteiligungsrechte können sich bei einer mit der Änderungskündigung verbundenen Versetzung bzw. Umgruppierung ergeben, die nach den §§ 95 III, 99 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedarf.
Ferner kann sich ein weiteres Beteiligungsrecht aus § 87 I BetrVG bei der Änderung der Arbeitsbedingungen ergeben.
Kann man auch das Änderungsangebot ablehnen, sich aber gegen die Kündigung mittels der Kündigungsschutzklage wenden?
Ja, das kann man machen. Diese Vorgehensweise ist aber nicht ganz ohne Risiko. Man geht quasi wie beim Pokern ,,all-in’’. Gewinnt der Arbeitnehmer, bleibt alles beim Alten. Verliert der Arbeitnehmer hingegen, verliert er seinen Job.
Mit der Änderungsschutzklage behält der Arbeitnehmer hingegen im Falle des Unterliegens zumindest seinen Job, wenn auch zu den neuen Arbeitsbedingungen.
Wie verhält es sich mit der Darlegungs- und Beweislast einer gegen eine Änderungskündigung gerichteten Änderungsschutzklage?
Es gelten grundsätzlich die gleichen Grundsätze wie bei einer Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die für eine verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Änderungskündigung sprechen, und der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die für eine mangelnde Sozialauswahl nach § 1 III S. 1 KSchG sprechen.
Ebenfalls muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, dass mit der Änderungskündigung nur solche Änderungen vorgeschlagen wurden, die der Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen hat.
Fazit
Das Thema Änderungskündigung ist komplex. Die Änderungskündigung ist jedoch ein probates Mittel des Arbeitgebers, Änderungen der Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Dennoch sind vor Aussprache der Änderungskündigung, insbesondere bei der betriebsbedingten Änderungskündigung, Abwägungen seitens des Arbeitgebers anzustellen, denn er kann nicht einfach irgendeinem Arbeitnehmer die Änderungskündigung aussprechen, sofern sein Betrieb aufgrund der Mitarbeiterzahl unter den allgemeinen Kündigungsschutz fällt. Auf Seiten des Arbeitnehmers stellt sich hingegen die Frage, wie er strategisch nach Erhalt einer Änderungskündigung vorgeht. Wie in diesem Artikel aufgezeigt, präsentieren sich hierbei einige Alternativen, hinsichtlich deren Auswahl auch rechtliche Überlegungen anzustellen sind. Bei Fragen rund um das Thema Änderungskündigung helfen Ihnen unsere Anwälte für Arbeitsrecht sehr gerne weiter.
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