Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Berlin und als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg vertreten wir seit Jahren erfolgreich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten sowie bei der Vertragsprüfung- und Gestaltung.
Zu unseren Mandanten im Arbeitsrecht zählen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, aber auch Betriebsräte, Gewerkschaften und Personalräte, welche wir in allen arbeitsrechtlichen Fragen umfassend beraten und vertreten. Ein besonderer Schwerpunkt unserer arbeitsrechtlichen Tätigkeit liegt in den Bereichen Medien und Sport. Hier beraten wir seit Jahren Sportler, Vereine und Medienunternehmen zu allen Fragen des Arbeitsrechts.
Was ist Gegenstand des Arbeitsrechts?
Das sogenannte Individualarbeitsrecht regelt die rechtlichen Beziehungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer untereinander, insbesondere die Arbeitsbedingungen und den Kündigungsschutz, welcher aufgrund der Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber von besonderer Bedeutung ist. Davon zu unterscheiden ist das Kollektivarbeitsrecht, welches das Verhältnis zwischen Betriebsräten, Gewerkschaften, Personalräten auf der einen Seite und Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden auf der anderen Seite regelt.
Unsere Leistungen
Verhandlung, Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen
Ausgangspunkt und Zentrum eines jeden Arbeitsverhältnisses ist der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag. In ihm halten die Vertragsparteien die wichtigsten Eckpunkte des vertraglichen Verhältnisses fest.
Hierzu zählen vor allem die Arbeitszeit und der -ort, sowie die Vergütung, Urlaubsansprüche und etwaige Verschwiegenheitspflichten. Ein einmal geschlossener Arbeitsvertrag ist im Nachhinein nur im Einvernehmen der anderen Partei möglich. Daher sollte schon vor Abschluss des Vertrages dieser rechtlich geprüft werden. Dies gilt umso mehr, wenn es sich um Formulararbeitsverträge handelt, die für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen vorformuliert sind.
Etwaige Klauseln müssen dann den Anforderungen des AGB-Rechts genügen
Verhandlung von Aufhebungsverträgen
Soll ein Arbeitsverhältnis beendet werden, dann kann dies durch Ablauf einer Befristung oder durch Kündigung geschehen.
Soll das Arbeitsverhältnis jedoch beidseitig und „friedlich“ beendet werden, dann handelt es sich meist um sogenannte Aufhebungs- bzw. Auflösungsverträge im Sinne von § 623 BGB.
Ein solcher muss grundsätzlich schriftlich (§ 126 BGB) geschlossen werden. Durch den geschickten Abschluss von Auflösungsverträgen können etwaige Kündigungsfristen oder Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden, was den Auflösungsvertrag sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer attraktiv macht.
Häufig verlangen Arbeitnehmer im Gegenzug hierfür eine Abfindung.
Prüfung von Abmahnungen und Kündigungen
Verletzt der Arbeitnehmer eine ihm aus dem Arbeitsvertrag obliegende Pflicht, dann kann er hierfür abgemahnt und im schlimmsten Fall gekündigt werden. Die Kündigung seitens des Arbeitgebers stellt das „ultima ratio“, also das letzte Mittel, dar.
Insoweit ist zwischen der ordentlichen Kündigung, welche die Beendigung des Arbeitsvertrages unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist bewirkt und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Anders als bei der ordentlichen Kündigung muss bei der außerordentlichen Kündigung keine Frist eingehalten werden. Stattdessen ist die Kündigung aber nur aus einem wichtigen Grund, der es für den Arbeitgeber unerträglich macht, bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, möglich. Handelt es sich um einen Betrieb mit regelmäßig zehn oder mehr Mitarbeitern, dann sind die besonderen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes zu berücksichtigen. Demnach muss auch eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
Aus dem Umstand, dass die Kündigung das letzte Mittel bleiben muss, ergibt sich auch die Voraussetzung einer vorherigen Abmahnung. Auch bei einer solchen gibt es einige Punkte, die der Arbeitgeber zwingend berücksichtigen sollte.
Eine Abmahnung kommt jedoch von vornherein nur bei einem Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht, dass dieser auch ändern oder abstellen kann. Ansonsten wäre eine Abmahnung letztlich zwecklos. Insofern gilt es in einer Abmahnung die konkrete Pflichtverletzung so genau wie möglich zu benennen und den Arbeitnehmer auf etwaige Rechtsfolgen hinzuweisen. Die Abmahnung ist letztlich regelmäßig Voraussetzung für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung.
Beratung und Vertretung in Kündigungsschutzverfahren
Hat der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, dann kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vor den Arbeitsgerichten mit der Kündigungsschutzklage wehren. Gerade beim Kündigungsschutzverfahren gilt es auf beiden Seiten, aber insbesondere seitens des Arbeitnehmers bestimmte Fristen einzuhalten. So ist eine Kündigungsschutzklage nur innerhalb von gerademal drei Wochen beim Arbeitsgericht zu erheben. Erfolgt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen und hat der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer, dann steht dem gekündigten Arbeitnehmer unter Umständen ein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG zu. Dieser ist jedoch alternativ zur Kündigungsschutzklage. Wir beraten und vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Kündigungsschutzklagen vor allen Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht sowie bei der Geltendmachung von Abfindungsansprüchen bei betriebsbedingter Kündigung.
Außergerichtliche und gerichtliche Vertretung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bundesweit vor allen Arbeitsgerichten. Ihre Anwälte für Arbeitsrecht.
Beratung zum Datenschutzrecht
Auch im Arbeitsrecht sind die nationalen und internationalen Datenschutzbestimmungen des BDSG oder der DSGVO zu berücksichtigen.
Grundsätzlich haben Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Erhebung, Speicherung und Verarbeitung von personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter. Dies gilt sowohl für den vorgelagerten Bewerbungsprozess, als auch für die geschäftliche Kommunikation und die Bearbeitung von Lohn- und Steuerangelegenheiten. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über die Verarbeitung der Daten zum einen Informieren und zum anderen muss der Arbeitnehmer der Verarbeitung einwilligen. Die Einwilligung kann, muss aber nicht schriftlich erfolgen. Allerdings obliegt es im Streitfall dem Arbeitgeber zu beweisen, dass eine Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt (Art. 7 Abs. 1 DSGVO). Insbesondere hat der Arbeitnehmer das Recht, die Einwilligung gem. Art. 7 Abs. 3 S. 1 DSGVO jederzeit zu widerrufen.
Beratung zum Arbeitnehmerurheberrecht
Gerade in der Kreativbranche werden Arbeitnehmer immer häufiger für ihre Arbeitgeber kreativ und schöpferisch tätig. Der Schöpfer von Werken erlangt regelmäßig ein Urheberrecht oder Leistungsschutzrecht nach dem Urheberrechtsgesetz. Wir beraten Unternehmen und Arbeitgeber zu arbeitsvertraglichen Klauseln zum Arbeitnehmerurheberrecht und den damit einhergehenden Rechten und Pflichten. Nicht übertragbar ist hingegen das Urheberpersönlichkeitsrecht. Dieses verbleibt stets beim Arbeitnehmer. Arbeitnehmer beraten wir gerne umfassend zu allen Rechten die ihnen aus dem Urheberpersönlichkeitsrecht erwachsen.
Betreuung von Betriebsübergängen
Betriebsübergänge sind meist komplex, wobei sowohl die Interessen des Veräußerers, des Betriebserwerbers als auch die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt werden müssen. Insbesondere den Interessen der Arbeitnehmer trägt § 613a BGB Rechnung.
So tritt im Rahmen des Betriebsübergangs der Erwerber an die Stelle des Veräußerers und wird neuer Arbeitgeber. Der Betriebsübergang stellt zwar einen betriebsbedingten Umstand dar. Dieser begründet jedoch ausnahmsweise keinen Kündigungsgrund. Ferner ergeben sich zudem Fragen betriebsverfassungsrechtlicher Natur sowie Fragen der Nachhaftung des Betriebsveräußerers. Gerne begleiten wir Sie und Ihren Betrieb durch diesen aufregenden und zugleich komplexen Prozess und stehen Betriebsveräußerern und -erwerbern jederzeit mit unserer Expertise zur Seite.
Mobbing und Internetbewertungen
Die Zahl der Mobbingfälle nimmt zu und hat unlängst Einzug in den betrieblichen Alltag genommen. Oberstes Ziel und im Rahmen der Schutzpflichten auch rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers ist es, Mobbingfälle im eigenen Betrieb zu erkennen und zu vermeiden.
Sollte dies nicht gelingen, so stehen wir Arbeitnehmern bei Mobbing im Internet und am Arbeitsplatz zur Seite und machen für sie Unterlassungs- und Entschädigungsansprüche möglich.
Denn die Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG findet ihre Grenzen dort, wo das Persönlichkeitsrecht anderer in ehrverletzender Weise tangiert wird. Insbesondere die Verbreitung von unwahren Tatsachenbehauptungen haben weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber hinzunehmen.
Gleiches gilt für herablassende Bewertungen des Arbeitgebers auf einschlägigen Bewertungsportalen wie kununu.de. Zwar wurde bereits höchstrichterlich entschieden, dass Arbeitgeber Bewertungen grundsätzlich hinnehmen müssen. Die Meinungsfreiheit findet aber auch in diesem Fall ihre Grenzen dort, wo das Unternehmenspersönlichkeitsrecht des Arbeitgebers in nicht gerechtfertigter Art und Weise verletzt wird. So muss ein Arbeitgeber insbesondere nicht die Verbreitung unwahrer Tatsachenbehauptungen oder substanzarmer Meinungsäußerungen, denen jegliche Tatsachengrundlage fehlt, hinnehmen.
Interviews unserer Kanzlei zum Thema negative Bewertungen:
- Interview zum Thema negative Bewertungen für das Unternehmermagazin handwerk.com
- Interview für das Unternehmermagazin procontra.de zum Thema negative Bewertungen und Online-Reputation
- Interview zum Thema Vorgehen gegen negative Bewertungen für die Wirtschaftswoche (Handelsblatt)
- Interview für das Unternehmermagazin impulse.de zum Thema negative Online-Bewertungen
Veröffentlichte Beiträge unserer Kanzlei zum Thema Bewertungen:
Arbeitnehmer im Arbeitsrecht
Welche Pflichten habe ich ggü. Angestellten?
Aus dem schuldrechtlichen Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer (Arbeitsvertrag) ergeben sich eine Vielzahl von Rechten und Pflichten des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Folgende Haupt- und Nebenpflichten sind dabei besonders wichtig:
Vergütungspflicht
In erster Linie ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, seinen Angestellten den vertraglich vereinbarten Lohn zu zahlen, § 611a Abs. 2 BGB. Wurde ein Lohn nicht ausdrücklich vereinbart, so gilt nach § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütung für die Tätigkeit als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Der Arbeitnehmer ist mit Blick auf die Vergütung zur Vorleistung verpflichtet. So bestimmt § 614 BGB, dass die Vergütung erst nach der Leistungserbringung zu entrichten ist. Die Vergütung wird deshalb erst am Ende des Monats für die im vorangegangenen Monat geleistete Arbeit gezahlt.
Beschäftigungspflicht
Ferner trifft den Arbeitgeber eine Beschäftigungspflicht. Diese ist zwar nicht ausdrücklich im Gesetz geregelt, wurde jedoch vom Bundesarbeitsgericht aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dem Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG iVm § 242 BGB) hergeleitet und entwickelt. Danach hat der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, von seinem Arbeitgeber beschäftigt zu werden.
Eine Rückausnahme soll nur dann möglich sein, wenn der Beschäftigung gewichtige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Als solche kommen v.a. in Betracht:
- Wegfall der Vertrauensgrundlage
- Fehlende Einsatzmöglichkeit
- Eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers
- Sonstige wichtige Gründe, die auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden
Gleichbehandlungsgrundsatz
Ungleichbehandlungen bedürfen daher stets eines sachlichen Grundes.
Pflicht zu Schutzmaßnahmen, § 618 BGB
Der Arbeitgeber ist darüber hinaus auch gesetzlich verpflichtet, Schutzmaßnahmen zugunsten seiner Angestellten zu ergreifen. Gem. § 618 Abs. 1 BGB hat der Dienstberechtigte (also der Arbeitgeber) Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten, dass der Verpflichtete (Arbeitnehmer) gegen Gefahren für Leben oder Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.
Diese Pflicht der Arbeitgeber wird insoweit durch das Arbeitsschutzgesetz und die nach § 18 Abs. 1, Abs. 2 ArbSchG erlassenen Rechtsverordnungen konkretisiert.
Pflicht zur Zeugniserteilung, § 630 BGB
Eine weitere Pflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht zur Zeugniserteilung. Diese ist in § 630 BGB geregelt. Danach ist der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers ein schriftliches Zeugnis über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauern auszustellen.
Während das einfache Zeugnis nur Informationen über Art und Dauer der Tätigkeit enthält (vgl. § 630 S. 2 BGB iVm § 109 Abs. 1 S. 1 GewO), muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis darüber hinaus Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers enthalten (§ 630 S. 2 BGB iVm § 109 Abs. 1 S. 2 GewO).
Zu der Zulässigkeit verschiedener Formulierungen in Arbeitszeugnissen gibt es eine vielfältige Rechtsprechungskasuistik der Arbeitsgerichte, die für den Laien kaum zu überblicken ist.
Was muss man bei Arbeitsverträgen im Arbeitsrecht beachten?
Als Arbeitgeber gibt es bei der Erstellung von Arbeitsverträgen eine Vielzahl an Anforderungen, die berücksichtigt werden müssen oder sollten.
Zunächst ist aber festzuhalten, dass ein Arbeitsvertrag schriftlich, mündlich oder auch konkludent geschlossen werden kann.
Bei individuell ausgehandelten Arbeitsverträgen ergibt sich ein großer Gestaltungsspielraum im Arbeitsrecht. Anders sieht dies jedoch bei Arbeitsverträgen aus, die in der Absicht einer Verwendung in mehr als zwei Fällen vorformuliert wurden. Insoweit handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, dessen Klauseln sich am Maßstab einer Inhaltskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB messen lassen müssen.
Klauseln dürfen danach insbesondere gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB den Arbeitnehmer nicht entgegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) unangemessen benachteiligen.
Um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein, sollte der Arbeitsvertrag so umfassend und konkret wie möglich sein. Es sollten v.a. Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmt werden. Dabei kann es teilweise aber auch von Vorteil sein, wenn die Tätigkeitsbeschreibung nicht zu eng gefasst ist.
Zudem sollte die Arbeitszeit, der Lohn, die Überstunden (-vergütung) sowie ein etwaiger Bereitschaftsdienst vertraglich geregelt werden.
Abmahnung von Arbeitnehmern – Was sagt das Arbeitsrecht?
Vor allem im Individualarbeitsrecht stellen sich Arbeitgeber häufig die Frage, wann sie Arbeitnehmer abmahnen können und welche Anforderungen an die Abmahnung eines Angestellten zu stellen sind.
Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hingewiesen und zur Besserung ermahnt werden. Eine Abmahnung ergibt also nur dann Sinn, wenn ihr Grund ein Verhalten ist, das der Arbeitnehmer abstellen oder ändern kann. Umstände, die der Arbeitnehmer nicht ändern kann, können deshalb nicht Gegenstand einer arbeitsrechtlichen Abmahnung sein. Auch ist eine Abmahnung dann sinnlos, wenn die vermeintlich verletzte Pflicht gar nicht bestand.
Häufiger Grund für Abmahnungen im Arbeitsrecht sind daher Verstöße gegen
- Datenschutzrecht
- Verschwiegenheitsvereinbarungen
- Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
- Ehrverletzende Äußerungen ggü. Mitarbeitern oder Kunden
Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, was sich bereits aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ergibt. Deshalb kann eine Abmahnung im Arbeitsrecht zwar grundsätzlich mündlich ausgesprochen werden. Es empfiehlt sich jedoch zur besseren Beweisbarkeit eine schriftliche Erklärung, welche dem Arbeitnehmer zugehen muss.
In der Abmahnung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf das abgemahnte Fehlverhalten hinweisen, dieses so konkret wie möglich benennen und auf die arbeitsrechtlichen Folgen einer Nichtbeachtung hinweisen.
Wichtig: Eine Frist für die Abmahnung gibt es – aufgrund fehlender gesetzlicher Regelung – nicht. Denkbar ist lediglich eine Verwirkung (Rechtsgedanke des § 242 BGB), wenn der Arbeitgeber sich zu viel Zeit mit der Abmahnung lässt.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis kann im Arbeitsrecht auf verschiedenen Wegen beendet werden:
Aufhebungsvertrag
Zum einen können beide Parteien einen sog. Aufhebungsvertrag vereinbaren. Dieser ist nicht ausdrücklich geregelt, kann aber durch beiderseitige Erklärung vereinbart werden (§ 311 Abs. 1 BGB). Inhalt dieses Vertrages ist idR die einvernehmliche Aufhebung des ursprünglichen Arbeitsvertrages. Der Aufhebungsvertrag kann ein adäquates Mittel sein, um die Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung zu „umgehen“. Der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform iSv § 126 BGB.
Zeitablauf
Darüber hinaus endet gem. § 620 Abs. 1 BGB das Dienstverhältnis mit Zeitablauf. Dies setzt jedoch voraus, dass die Parteien den Arbeitsvertrag wirksam befristet haben.
Kündigung
Ist eine Dauer nicht vereinbart, so kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden. Das BGB unterscheidet insofern zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. Beide müssen – egal ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer – schriftlich (§ 126 BGB) erklärt werden. Hierdurch soll sich die erklärende Partei den Folgen ihrer Erklärung bewusst werden.
- Die ordentliche Kündigung ist in § 620 Abs. 1 BGB (ggf. iVm § 1 Abs. 1, 2 KSchG) geregelt. Das Arbeitsverhältnis kann ohne Grund innerhalb von 4 Wochen zum Fünfzehnten eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. Die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich jedoch gem. § 622 Abs. 2 BGB mit der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Innerhalb der sechsmonatigen Probezeit gilt jedoch eine kürzere Frist von zwei Wochen.
Ist der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer schon mindestens sechs Monate im Betrieb, dann muss die ordentliche Kündigung gem. § 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Dies ist nur der Fall bei einer verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung.
- Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Ohne eine Frist kann jede Vertragspartei das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und aufgrund einer Interessenabwägung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Was sagt das Arbeitsrecht zu kreativen Tätigkeiten?
Werden Angestellten kreativ tätig, dann liegt es regelmäßig im Interesse des Arbeitgebers, dass dieser die während der Arbeitszeit geschaffenen „Produkte“ verwerten kann. Dies ist insbesondere in folgenden Fällen denkbar:
- Der AN ist redaktionell tätig und verfasst Beiträge für den Blog oder die Homepage des AG
- Der AN programmiert Computerprogramme für den AG
- Der AN wird künstlerisch tätig für den AN (z.B. als Mode- oder Webdesigner)
Erreichen die Ergebnisse des kreativen Vorgangs die Schöpfungshöhe und stellen damit ein „Werk“ dar, dann würde der Arbeitnehmer das Urheberrecht erlangen. Der Arbeitgeber dürfte die Werke dann nicht verwenden, ohne dass der Arbeitnehmer Beseitigungs-, Unterlassungs- oder Schadensersatzansprüche hätte.
Insofern macht es in vielen Fällen Sinn, wenn der Arbeitgeber sich bereits im Arbeitsvertrag die ausschließlichen Nutzungsrechte einräumen lässt. Lediglich das Urheberpersönlichkeitsrecht verbleibt beim Arbeitnehmer und kann nicht auf den Arbeitgeber übertragen werden.
Muss man Bewertungen eines ehemaligen Angestellten hinnehmen?
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewerten die ehemaligen Arbeitnehmer häufig den ehemaligen Arbeitgeber auf Bewertungsportalen wie „Kununu“. Hier können Arbeitnehmer meist anonym die Arbeitgeber in verschiedenen Kategorien mit Sternen bewerten und ihre Meinung in einem Fließtext äußern. Nicht immer haben die Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein gutes Wort für ihre ehemaligen Arbeitgeber übrig.
Grundsätzlich müssen Arbeitgeber eine Bewertung dulden. Diese fällt idR unter die Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG). Bei der Beurteilung, ob eine Bewertung zulässig ist oder etwa gegen das Unternehmenspersönlichkeitsrecht des Arbeitgebers verstößt, muss man zunächst prüfen, ob es sich um eine Meinungsäußerung handelt oder um eine Tatsachenbehauptung. Unwahre Tatsachenbehauptungen muss sich ein Arbeitgeber nicht gefallen lassen. Meinungen, die durch ein subjektives Dafürhalten geprägt sind, in der Regel jedoch schon. Ausnahmen hiervon sind zu machen, wenn die Meinung auf einer unwahren Tatsachengrundlage beruht.
Im Einzelfall ist eine Bewertung daher dann nicht zu dulden, wenn sie den Arbeitgeber diffamiert, ihr jeglicher Sachbezug fehlt oder sie falsche Tatsachenbehauptungen enthält. Als Fachanwaltskanzlei für Medienrecht sind wir seit vielen Jahren auf das Vorgehen gegen rufschädigende Bewertungen spezialisiert und unterstützen Sie, wenn es um Ihren guten Ruf geht.
Auch hat der BGH in seinem „Spick-mich-Urteil“ (BGH, Urt. 23. Juni 2009, Az. VI ZR 196/08) entschieden, dass Unternehmen ihr Profil auf entsprechenden Bewertungsportalen nicht vollständig löschen lassen können. Der BGH führt hierzu in seiner Entscheidung aus, dass es grundsätzlich zulässig ist, dass Unternehmen auf entsprechend dafür vorgesehenen Online-Plattformen bewertet werden.
Was ist bei minderjährigen Arbeitnehmern zu beachten?
In den Augen des Gesetzgebers genießen minderjährige Arbeitnehmer besonderen Schutz. Grundsätzlich sind Minderjährige (7-18 Jahre) gem. § 106 BGB nur beschränkt geschäftsfähig und bedürfen zum Abschluss eines für sie nachteiligen Vertrages der Einwilligung (§ 108 Abs. 1 BGB) des gesetzlichen Vertreters.
Jugendliche (15-18 Jahre) dürfen grundsätzlich beschäftigt werden. Dies jedoch maximal 8 Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich (§ 8 Abs. 1 JArbSchG). Abweichendes regelt § 8 Abs. 3 JArbSchG für die Arbeit in der Landwirtschaft.
Darüber hinaus muss zwischen den Arbeitszeiten eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden eingehalten werden, § 13 JArbSchG.
Schließlich enthält das JArbSchG Beschäftigungsverbote und -beschränkungen.
Arbeitgeber im Arbeitsrecht
Wann ist man ein Arbeitnehmer und wann nicht?
Ob die §§ 611a ff. BGB und damit die Grundnormen des Arbeitsrechts Anwendung finden, hängt davon ab, ob die betroffene Person Arbeitnehmer ist. Aber auch für die Wahl des richtigen Rechtswegs ist die Definition des Arbeitnehmerbegriffs von Bedeutung.
Nach § 611a Abs. 1 S. 1 BGB ist Arbeitnehmer, wer (aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages) im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
Maßgebliches Kriterium (auch zur Abgrenzung zur Selbstständigkeit) ist die Weisungsgebundenheit. Nach § 611a Abs. 1 S. 3 BGB ist weisungsgebunden, „wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.
Keine Arbeitnehmer sind insoweit Beamte, Soldaten oder Richter, da diese nicht aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages, sondern aufgrund eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses tätig werden.
Welche Pflichten hat man ggü. seinem Arbeitgeber?
Aus dem schuldrechtlichen Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer (Arbeitsvertrag) ergeben sich eine Vielzahl von Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Folgende Haupt- und Nebenpflichten sind dabei besonders wichtig:
Arbeitsleistung
Der Arbeitnehmer ist aus dem Arbeitsvertrag nach § 611a in erster Linie zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verpflichtet. Diese hat er grundsätzlich während der Arbeitszeit weisungsgebunden auszuführen. Die Arbeitsleistung ist höchstpersönlich und nicht übertragbar (§ 613 BGB). Sie muss entsprechend durch den Arbeitnehmer erbracht werden, um die Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen (§ 362 BGB). Der Formulierung des § 613 BGB („im Zweifel“) kann im Umkehrschluss entnommen werden, dass die Parteien im Arbeitsvertrag etwas Abweichendes vereinbaren können.
Die Arbeitsleistung ist zudem eine sog. „absolute Fixschuld“. Sie kann nur zu der im Vertrag vereinbarten Arbeitszeit erbracht werden und grundsätzlich nicht nachgeholt werden. Erbringt der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung nicht zum entsprechenden Zeitpunkt, dann ist diese unmöglich geworden (§ 275 Abs. 1 BGB). Der Arbeitnehmer verliert zugleich gem. § 326 Abs. 1 S. 1 Hs. 1 BGB seinen Vergütungsanspruch.
Verschwiegenheitspflicht
Bereits aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergibt sich, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nicht zu offenbaren.
Darüber hinaus werden Verschwiegenheitsverpflichtungen häufig ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgenommen und damit konkretisiert. Dies erfolgt insbesondere in Branchen, in denen die Daten besonders sensibel sind (z.B. in Anwalts- und Steuerkanzleien).
Eine extensive Erweiterung der Verschwiegenheitspflichten ist nur begrenzt möglich.
Nebentätigkeiten
Sofern tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich nichts gegenteiliges bestimmt ist, sind Nebentätigkeiten (egal ob selbstständig / unselbständig oder entgeltlich / unentgeltlich) zulässig.
Der Arbeitgeber kann eine Nebentätigkeit jedoch dann untersagen, wenn er ein berechtigtes Interesse hieran hat. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Nebentätigkeit die Arbeitskraft des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt.
Was sollte man bei Arbeitsverträgen beachten?
Als Arbeitnehmer sollten Sie sich unbedingt vor der Unterschrift den Arbeitsvertrag durchlesen und sich vor allem nicht zur Unterschrift drängen lassen.
Insbesondere sollte geprüft werden, ob die vertraglich festgelegte Tätigkeitsbeschreibung und der vereinbarte Lohn mit vorangegangenen Gesprächen übereinstimmen.
Gerade bei größeren Unternehmen sind die Arbeitsverträge für eine Vielzahl von Arbeitnehmern vorformuliert. Insoweit unterliegt der Arbeitsvertrag dem AGB-Recht der §§ 305 ff. BGB. Dies hat zur Folge, dass Klauseln den Arbeitnehmer nicht unbillig benachteiligen dürfen (§ 307 BGB).
Arbeitnehmer sollten besonders ein Auge auf die Überstundenregelungen und die Art des Überstundenausgleichs legen. Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln wie „Der Arbeitgeber kann Mehrarbeit anordnen. Eine Mehrarbeit von bis zu 10 % der Wochenarbeitszeit ist pro Monat mit dem gezahlten Lohn beglichen“. Eine solche Regelung ist regelmäßig wirksam.
Sie kann jedoch dann unwirksam sein, wenn übermäßig viel Mehrarbeit mit dem monatlichen Lohn abgegolten ist oder die Klausel zu pauschal ist, z.B. „Mehrarbeit ist mit dem monatlichen Entgelt abgegolten“ (BAG, Urt. v. 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Insbesondere muss die Anzahl der mit dem monatlichen Entgelt abgegoltenen Überstunden hinreichend bestimmt sein.
Abmahnung und Arbeitsrecht
Der Arbeitgeber spricht gegenüber seinen Arbeitnehmern dann eine Abmahnung aus, wenn diese eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt haben oder ein sonstiges Fehlverhalten vorliegt. Eine Abmahnung ergibt daher nur Sinn, wenn die abgemahnte Pflicht tatsächlich bestand oder das abgemahnte Verhalten durch den Arbeitnehmer geändert oder unterlassen werden kann.
Voraussetzungen an eine Abmahnung
Eine Abmahnung im Arbeitsrecht muss hinreichend konkret formuliert sein, also Ort, Zeit und konkretes Verhalten benennen. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer in der Abmahnung über die Folgen bei Nichteinhaltung aufgeklärt werden.
Der Arbeitnehmer sollte sich indes bewusst sein, dass eine Abmahnung gem. § 314 Abs. 2 S. 1 BGB grundsätzlich Voraussetzung für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist. Demnach werden Abmahnungen von den Arbeitgebern zu Beweiszwecken in der Personalakte aufbewahrt.
Entfernung der Abmahnung
Nach der Rechtsprechung des BAG haben Arbeitnehmer jedoch unter Umständen einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher besteht insbesondere dann, wenn
- die Abmahnung zu Unrecht erfolgte oder
- durch Zeitablauf unerheblich wurde (z.B. nach 10 Jahren)
Kündigung und Arbeitsrecht
Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, hängt davon ab, welche Art von Kündigung vorliegt. Hierbei ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden.
- bei mehr als 10 Beschäftigten im Betrieb muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG) und
- die Kündigungsfrist verlängert sich gem. § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit
Die ordentliche Kündigung nach dem Arbeitsrecht ist nur dann sozial gerechtfertigt iSv § 1 Abs. 1, 2 KSchG, wenn ihr Grund in der Person des Arbeitnehmers selbst oder in dessen Verhalten liegt oder aus betrieblichen Gründen erfolgt.
Erfolgt eine betriebsbedingte Kündigung nach dem Arbeitsrecht, dann ist ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers i.H.v. 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses denkbar.
Wie kann man sich gegen eine Kündigung wehren?
Haben Sie eine Kündigung erhalten und wollen sich gegen diese wehren, dann ist schnelles Handeln geboten und die Wahrung gesetzlicher Fristen des Arbeitsrechts zu beachten.
Insbesondere bei Betrieben, die regelmäßig mehr als fünf Mitarbeiter haben, gewährt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besonderen Schutz.
Erscheint eine ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt, so kann gem. § 3 KSchG zunächst binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat eingelegt werden.
Darüber hinaus steht gegen ordentliche und außerordentliche Kündigungen grundsätzlich der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten offen (§ 1 ArbGG). Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung ist Feststellungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG).
Welche Ansprüche hat man, wenn man im Job kreativ tätig ist?
Werden Sie als Arbeitnehmer für Ihren Arbeitgeber kreativ oder schöpferisch tätig, so erlangen Sie für Ihr geschaffenes Werk grundsätzlich das Urheberrecht. Dies führt dazu, dass Sie bei Verwendung durch Ihren Arbeitgeber die in § 97 UrhG geregelten Ansprüche gegen diesen hätten, obwohl Ihr Arbeitgeber Sie vielleicht gerade für die Schaffung des Werkes entlohnt.
Um dieses merkwürdige Ergebnis zu korrigieren, wird in Arbeitsverträgen häufig vereinbart, dass dem Arbeitgeber das ausschließliche Nutzungsrecht an den während der Arbeitszeit angefertigten Werken eingeräumt wird. Dieser kann dann die Werke entsprechend verwerten, ohne dass hierdurch Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber begründet werden.
Was jedoch bei dem Arbeitnehmer verbleibt, ist das sog. Urheberpersönlichkeitsrecht. Dieses schützt den Urheber unter anderem vor Entstellung seines Werkes (§ 14 UrhG).
Gerne helfen wir Ihnen bei Fragen rund um das Arbeitnehmerurheberrecht weiter.
Was muss man bei Bewertungen des Arbeitgebers beachten?
Arbeitnehmer tendieren häufig während oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dazu, ihren Arbeitgeber entweder positiv oder negativ auf entsprechenden Plattformen (z.B. Kununu) zu bewerten.
Ein Arbeitnehmer darf als Dritter auf der Bewertungsplattform ein Profil – auch gegen den Willen des Unternehmens/Arbeitgebers – erstellen (BGH v. 23.06.2009 – VI ZR 196/08).
Auch ist gegen Bewertungen der Arbeitnehmer rechtlich grundsätzlich nichts einzuwenden, da auch die Meinung von (ehemaligen) Arbeitnehmern über ihren (ehemaligen) Arbeitgeber durch die verfassungsrechtlich verbürgte Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG) geschützt ist.
Dem steht jedoch das (Unternehmens-) Persönlichkeitsrecht des Arbeitgebers gegenüber, das ebenfalls gem. Art. 2 Abs. 1 iVm Art. 1 Abs. 1 GG (im Falle des Unternehmenspersönlichkeitsrechts gem. Art. 1 Abs. 1 iVm Art. 19 Abs. 3 GG) verfassungsrechtlich geschützt ist.
Handelt es sich bei der Bewertung um eine Meinung oder wahre Tatsachenbehauptung, dann kann eine solche nur dann untersagt werden, wenn ausnahmsweise das (Unternehmens-) Persönlichkeitsrecht schwerer wiegt als die Meinungsfreiheit. Eine Meinung ist dabei eine Äußerung, die von Elementen der Stellungnahme, des Dafür- oder Dagegenhaltens geprägt ist. Eine Tatsachenbehauptung ist hingegen ein Vorgang der Vergangenheit oder Gegenwart, der dem Beweis zugänglich ist. Der Unterschied liegt also in der Beweisbarkeit.
Nicht von der Meinungsfreiheit geschützt sind hingegen z.B. Schmähkritik oder unwahre Tatsachenbehauptungen.
Gerne verteidigen wir Sie gegen die gerichtliche oder außergerichtliche Inanspruchnahme wegen einer Kununu-Bewertung durch Ihren (ehemaligen) Arbeitgeber.
Was muss man als minderjähriger Arbeitnehmer beachten?
In den Augen des Gesetzgebers genießen Sie als minderjähriger Arbeitnehmer besonderen Schutz. Dies führt dazu, dass Sie als minderjährige Person grundsätzlich keine oder nur bedingt Verträge abschließen können. Dies hat zur Folge, dass Sie eigentlich nur solche Verträge wirksam abschließen können, die für Sie selbst rechtlich vorteilhaft sind (§ 107 Abs. 1 BGB). Ein Arbeitsvertrag ist aber gerade nicht bloß rechtlich vorteilhaft, auch wenn Sie einen Lohn erhalten. Denn Sie verpflichten sich weisungsgebunden Tätigkeiten für einen Dritten auszuüben. Deshalb braucht der Minderjährige zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses die Einwilligung (§§ 107, 108 Abs. 1 BGB) oder Ermächtigung (§ 113 Abs. 1 BGB) der erziehungsberechtigten Eltern.
Darüber hinaus muss zwischen den Arbeitszeiten eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden eingehalten werden, § 13 JArbSchG. Ferner enthält das JArbSchG Beschäftigungsverbote und -beschränkungen. Haben die erziehungsberechtigten Personen den/die Jugendliche/n zur Aufnahme einer Tätigkeit ermächtigt, so gilt der/die Jugendliche für alle Rechtsgeschäfte die in Verbindung mit der Eingehung oder Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bestehen als voll geschäftsfähig.
Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Berlin und Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Hamburg
Haben auch Sie ein arbeitsrechtliches Problem oder benötigen Hilfe bei der Prüfung oder Erstellung eines Arbeitsvertrages? Dann nehmen Sie telefonisch, per E-Mail oder über das Kontaktformular Kontakt zu uns auf. Die Vertretung erfolgt bundesweit.
Titelbild: © BullRun/AdobeStock
Beitragsbild 1: © AA+W/AdobeStock
Beitragsbild 2: © chinnarach/AdobeStock
Beitragsbild 3: © gopixa/AdobeStock
Beitragsbild 4: © Andrii Yalanskyi/AdobeStock
Seiten-Beitragsbild 1: © BullRun/AdobeStock
