Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Sportrecht
Der Profisport zeichnet sich durch enorme Gehälter, Schnelllebigkeit und ein hohes Maß an Ehrgeiz und Disziplin aus. Doch ein „Sportarbeitsrecht“, welches den Besonderheiten der sportlichen Arbeitsleistung Rechnung trägt, existiert nicht. Vielmehr finden die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen Anwendung. Insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Sportrecht.
Es stellt sich mithin die Frage, ob diese Vorschriften den Eigenarten des Sports, insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Sportrecht, in Gänze gerecht werden können?
Vertragstypus im Arbeitsrecht
Sportler
Auch Verträge im Bereich des Sports kommen durch zwei aufeinander abgegebene und sich inhaltlich entsprechende Willenserklärungen, also durch einen Vertrag zustande. Die Vertragsparteien können, solange sie die verfassungsrechtlichen Grenzen einhalten, entsprechend der Vertragsfreiheit den Vertragstypus frei bestimmen und als Werk-, Dienst-, Arbeits- oder gemischt – typischen Vertrag ausgestalten.
Bei einem Werkvertrag nach § 631 ff. BGB wird ein Erfolg geschuldet. In der Praxis ist von einer solchen Vertragsform selten auszugehen, da sich der Eintritt eines sportlichen Erfolgs nur schwer garantieren ließe und eine derartige Vereinbarung dem Sportler in der Regel nicht zugutekäme. Bei dem Dienst- und Arbeitsverhältnis ist Gegenstand der Vertragspflicht, anders als beim Werkvertrag, die sportliche Betätigung selbst.
Sonstige im Sportbereich tätige Personen (insbesondere Trainer)
Die Verträge zwischen Trainern und Vereinen oder Verbänden sind üblicherweise als Arbeits- oder Dienstverträge ausgestaltet. Trainer sind überwiegend als Arbeitnehmer zu qualifizieren und zwar unabhängig davon, dass sie gegenüber den Sportlern selbst ein Weisungsrecht haben und Ort, Zeit und Umfang der Tätigkeit der Sportler im Rahmen billigen Ermessens näher ausgestalten können.
Allerdings ist es innerhalb des Profifußballs mittlerweile üblich, dass Trainer zugleich als Sportdirektoren tätig werden und als solche Entscheidungen über Personalangelegenheiten treffen, sodass sie als leitende Angestellte und somit als Selbstständige zu qualifizieren sind.
§ 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
- zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
- Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
- regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.
Ob Trainer, die ausschließlich für einen Einzelnen Sportler zuständig sind, als Arbeitnehmer eingestuft werden können, ist von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls abhängig. Auf die sonstigen im Sportbereich tätigen Personen (beispielsweise Manger, medizinische Helfer, in der Verwaltung tätige Personen) finden die generellen arbeitsrechtlichen Bestimmungen genauso Anwendung.
Ende des Arbeitsverhältnisses
Üblicherweise wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen, im Sportrecht besteht jedoch die Besonderheit, dass Vereine überwiegend befristete Arbeitsverträge abschließen.
Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnisses im Sport sind somit zwei Wege denkbar: Kündigung oder Fristablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses.
Die Kündigung eines Sportarbeitsvertrags
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden. Die Kündigung muss gem. § 623 schriftlich ergehen. Sie kann ordentlich oder außerordentlich erfolgen. Die ordentliche Kündigung, die in § 622 BGB geregelt ist, bezieht sich auf unbefristete Arbeitsverhältnisse und ist im Sportrecht wegen § 620 II BGB von bloß geringer Relevanz.
Deutlich beachtenswerter ist indes die außerordentliche Kündigung. Diese beendet das Arbeitsverhältnis gem. § 622 BGB mit sofortiger Wirkung, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Ob ein wichtiger Grund im konkreten Fall angenommen werden kann, beurteilt sich nach den Umständen des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann die Kündigung sowohl bei der Verletzung von Haupt- als auch Nebenpflichten aussprechen, allerdings nicht wegen Ausbleibens sportlicher Erfolge, da gerade kein Erfolg, wie bei einem Werkvertrag geschuldet wird. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich die Chance geben, sein Verhalten positiv zu ändern, denn die Kündigung ist ultima ratio. Daher hat er den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen.
Für das Sportrecht besonders relevant sind insbesondere die Verdachtskündigung und die Änderungskündigung:
Verdachtskündigung
Bei der Verdachtskündigung genügt bereits die starke Vermutung, dass eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen wurde, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart beeinträchtigt hat, dass dem Arbeitgeber einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses solange nicht abverlangt werden, bis sich der Verdacht endgültig aufgelöst hat. Allerdings kann eine Verdachtskündigung nur unter Beachtung strenger Vorgaben erfolgen. So müssen objektive Tatsachen vorliegen, die nicht ohne Weiteres abgetan werden können, obgleich der Arbeitgeber sämtliche ihm zumutbare Maßnahmen getroffen hat, um den Anschuldigungen auf den Grund zu gehen. Bei Dopingvorwürfen ist eine Verdachtskündigung unter diesen Voraussetzungen zulässig.
Druckkündigung
Im Falle einer Druckkündigung erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, weil Dritte Druck ausüben, um ihn zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zwingen. Um dieses Ziel zu erreichen, wird häufig der Eintritt eines Nachteils ankündigt, auf dessen Eintritt die andere Person Einfluss zu haben vorgibt. Im Sportrecht sind dies beispielsweise Drohungen eines Sponsors, der bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit einem bestimmten Spieler auf künftige Zahlungen verzichtet oder geplanten Maßnahmen enttäuschter Spielfans.
Die Befristung
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist beim Profisport der Normalfall. Dies läuft der gesetzlichen Wertung, dass der Arbeitnehmer in seinem Interesse am Bestand des dauerhaften Arbeitsverhältnisses schutzwürdig ist, zuwider. Aus diesem Grund sind die von § 14 I 1 TzBfG getroffenen Vorgaben zu beachten, hiernach ist grundsätzlich insbesondere das Vorliegen eines sachlichen Grundes erforderlich. Darüber hinaus hängt die Wirksamkeit der Befristung von der Einhaltung der Schriftform ab.
Befristung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Eigenart der Arbeitsleistung
Nach § 14 I 2 Nr. 4 TzBfG kann sich aus der Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigen.
Das ArbG Hannover hat zur Befristung eines Arbeitsvertrags eines Sportdirektors des Sportvereins Hannover 96 am 24. 11. 2020 eine Entscheidung getroffen. In dem zugrunde liegenden Fall wurde der Vertrag insgesamt auf vier Jahre und acht Monate befristet.
Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die Befristung unzulässig sei, da die Eigenart der Leistung bei dem Management Vertrag eines Fußballclubs die Befristung nicht rechtfertige.
Ein Sportdirektor verhandelt über den An- und Verkauf von Spielern. Einem, mit einem Profifußballer vergleichbaren Verschleiß, sehe er sich nicht ausgesetzt. Allein der Einwand, dass das Leistungsvermögen eines Menschen mit der Zeit generell abnehme, vermag nicht überzeugen, denn dieses Risiko ist auch bei anderen Arbeitsverträgen denkbar und liegt nicht gerade in der Natur der Tätigkeit eines Sportdirektors. Auch die Tatsache, dass die Befristung der Arbeitsverträge von Sportdirektoren üblich sei, ist irrelevant.
Das BAG hat bereits in einem Urteil vom 29.10.1998 (7 AZR 436/97) festgestellt, dass das Kriterium der Üblichkeit allein nicht entscheidungserheblich sein kann, sondern höchsten als Indiz herangezogen werden könne. Dies ist sinnvoll, um das bewusste Ausnutzen des Merkmals zu vermeiden, denn die Üblichkeit ließe sich durch gezielte Vereinbarungen unter den Arbeitgebern leicht herstellen.
Anders verhalte es sich laut dem Arbeitsgericht Hannover bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Profifußballern, die körperlich nicht in der Lage sind, die geforderten Topleistungen ewig zu erbringen. Hierdurch wird die Flexibilität des Arbeitgebers gewährleistet, welcher unter Umständen bei einem zu erwartenden Arbeitgeberverschleiß angemessene Entscheidungen treffen kann.
Befristung wegen vorübergehendem Ausfall eines Arbeitnehmers
Ein ebenfalls im Sportarbeitsrecht relevanter Befristungsgrund kann sich aus § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG ergeben, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Gerade bei Mannschaftssportarten kommt dies in Betracht, wenn Spieler aufgrund von Verletzungen vorübergehend nicht mehr an Spielen teilnehmen können und Vertretungsspieler zum Einsatz kommen.
Voraussetzungen für die Zulässigkeit ist laut dem BAG jedoch, dass der vorübergehend ausfallende Spieler jedenfalls bereits einen verbindlichen Vorvertrag unterzeichnet hat.
Sachgrundlose Befristung
Auch wenn keiner der Sachgründe aus § 14 I TzBfG einschlägig ist, ist eine sachgrundlose Befristung gem. § 14 II TzBfG gegebenenfalls bei Befristung von zwei Jahren zulässig. Üblicherweise wird die Dauer der Befristung beim Profisport zwei Jahre überschreiten.
Aber auch wenn das Arbeitsverhältnis auf genau zwei Jahre befristet ist, ist diese gegebenenfalls unzulässig, wenn eine sog. Vorbeschäftigung bestand, also soweit der Spieler bei demselben Arbeitgeber bereits zuvor beschäftigt war. Der Telos der Regelungen besteht darin, Kettenbefristungen zu vermeiden.
Abwechslungsbedürfnis der Öffentlichkeit als Befristungsgrund gem. § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG?
Fraglich ist, ob das ursprünglich aus der Unterhaltungsbranche stammende Abwechslungsbedürfnis der Zuschauer auch im Bereich des Sportrechts Anwendung findet. Zwar dient der Profisport Unterhaltungszwecken, jedoch besteht das Hauptinteresse der Zuschauer, insbesondere beim Fußball darin, die von ihnen favorisierte Mannschaft gewinnen zu sehen. Ein ständiger Wechsel der Zusammensetzung des Kaders wäre für die Erreichung dieses Zweckes gerade schädlich.
In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG
Denkbar wäre in dieser Konstellation allenfalls, wenn die Befristung des Arbeitsvertrags gerade im Interesse des Arbeitgebers liegt. Entscheidend für die Beurteilung dessen ist, ob objektive Kriterien vorliegen, die darauf schließen lassen, dass der Arbeitnehmer bei einem Vertragsangebot für einen unbefristeten Vertrag lieber eine Befristung vereinbart hätte.
So ist es bei Profisportlern durchaus denkbar, dass diese bei lukrativen Angeboten anderer Vereine, mangelnder Aufstellung im eigenen Kader oder der Möglichkeit Auslandserfahrungen sammeln zu wollen, den Verein wechseln zu wollen. Allerdings besteht auch bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis immer die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. In der Regel ist somit davon auszugehend, dass Spieler es bevorzugen, sich alle Möglichkeiten offen zu halten und aus diesem Grund einen unbefristeten Vertrag favorisieren.
Fazit
Mithilfe der dargestellten Erkenntnisse hat sich gezeigt, dass die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze sowohl bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und Befristung Anwendung finden. Vereinen haben im Rahmen der Befristung von Arbeitsverhältnissen eines Sportdirektors besonderes Augenmerk auf die Zulässigkeit der von ihnen ausgewählten Befristungsabrede zu nehmen.
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