Der Mutterschutz im Arbeitsrecht
Mit dem Ziel des Mutterschutzes im Arbeitsrecht vor und nach der Geburt eines Kindes hat der Gesetzgeber verschiedene Vorschriften und Gesetze auf den Weg gebracht. Der folgende Artikel gibt einen Überblick rund um das Thema Mutterschutz im Arbeitsrecht. Der Mutterschutz im Arbeitsrecht ist hauptsächlich im Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Darin finden sich zahlreiche Vorschriften für werdende oder stillende Mütter, die vom Arbeitgeber zu beachten sind.
Welche Vorkehrungen hat der Arbeitgeber im Sinne des Mutterschutzes für den betrieblichen Gesundheitsschutz zu treffen?
Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes muss der Arbeitgeber gemäß § 9 I MuSchG bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen alle aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung (§ 10 MuSchG) erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Mutter sowie ihres Kindes treffen.
Gemäß § 9 II MuSchG sind Gefährdungen für die Mutter soweit wie möglich zu vermeiden. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist die Frage zu beantworten, inwieweit die Tätigkeit besondere Gefahren für werdende und stillende Mütter beinhaltet. Die Gefährdungen sind hierbei zu überprüfen und einzuschätzen. Auf Verlangen des Gewerbeaufsichtsamtes als Aufsichtsbehörde ist ihr das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung zu übermitteln.
Der Arbeitgeber hat die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 MuSchG durch Unterlagen zu dokumentieren (§ 14 MuSchG). Aus der Dokumentation müssen das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung, die Festlegung der erforderlichen Schutzmaßnahmen sowie das Ergebnis ihrer Überprüfung und das Angebot eines Gesprächs mit der Frau über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen oder der Zeitpunkt eines solchen Gesprächs ersichtlich sein. Sollte keine Gefährdung vorliegen, reicht ein entsprechender Vermerk aus.
Gänzlich unzulässige Tätigkeiten sind in den §§ 11, 12 MuSchG aufgelistet wie z.B. das Arbeiten mit bestimmten Gefahrenstoffen.
Was zählt noch zum Gesundheitsschutz beim Mutterschutz?
Als weiterer Gesundheitsschutz ist der Arbeitsschutz gemäß § 4 MuSchG zu beachten, welcher ein Verbot der Mehrarbeit, der Nachtarbeit sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit regelt. Ausnahmsweise kann behördlich in der Zeit zwischen 20 und 22 Uhr eine Beschäftigung genehmigt werden. Das neue Mutterschutzgesetz sieht ferner eine Mindestruhezeit von 11 Stunden nach § 4 II MuSchG vor, welche ohne Ausnahmen für schwangere oder stillende Frauen gilt.
Welche Beschäftigungsverbote hat der Arbeitgeber beim Mutterschutz zu beachten?
Ein sehr wichtiges Thema sind die vom Arbeitgeber zu beachtenden Beschäftigungsverbote.
Individuelle Beschäftigungsverbote
Zunächst gibt es die individuellen Beschäftigungsverbote, welche auf einem ärztlichen Attest oder der Anordnung einer Behörde basieren. So darf eine werdende Mutter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Attest die Gesundheit der Mutter oder die ihres Kindes bei einer Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 16 I MuSchG).
Generelle Beschäftigungsverbote
Generelle Beschäftigungsverbote, die sich an gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Entbindung orientieren, sind in § 3 MuSchG vorzufinden. So gibt es ein generelles Beschäftigungsverbot in den letzten 6 Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin, welches die Mutter aber aufheben kann, indem sie sich explizit zur Arbeitsleistung bereit erklärt.
Der Arbeitgeber darf gemäß § 3 II MuSchG eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen bei einer Risikogeburt.
Stellt der Arbeitgeber nicht zu verantwortende Gefahren für die schwangere oder stillende Mutter fest, kann der Arbeitgeber gemäß § 13 I Nr. 3 MuSchG als letzte Maßnahme ein sogenanntes betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen, sofern die Arbeitsbedingungen sich nicht ändern lassen. Sofern das betriebliche Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde, ist der Mutter gemäß § 18 MuSchG Mutterschutzlohn zu zahlen (hierzu noch näher unten).
Welche finanziellen Leistungen stehen der Schwangeren bzw. Mutter im Sinne des Mutterschutzes genau zu? Erhält der Arbeitgeber, falls er eine Vergütung zu zahlen hat, diese erstattet?
Zunächst gilt beim Mutterschutz im Arbeitsrecht der Grundsatz, dass der Schwangeren bzw. der Mutter aufgrund ihres schwangerschafts- bzw. mutterschaftsbedingten Ausfalls im Betrieb, keine finanziellen Nachteile erwachsen sollen. Sie erhält auch während der Zeit der Nichtbeschäftigung eine Vergütung.
Das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) sorgt dafür, dass der Arbeitgeber die von ihm gezahlte Vergütung auch in 100%- iger Höhe von der zuständigen Krankenkasse erstattet bekommt. Diese Erstattung wird durch eine besondere Umlage, nämlich die U2-Umlage, finanziert.
Hinsichtlich der Zeiten der Beschäftigungsverbote, die nicht in die allgemeinen Schutzfristen fallen, hat der Arbeitgeber Mutterschutzlohn zu zahlen. Der Mutterschutzlohn wird aufgrund des Durchschnittsarbeitsentgelts der letzten 3 Monate vor der Schwangerschaft berechnet. Der Arbeitgeber kann die Erstattung des Mutterschutzlohns bei der Krankenkasse beantragen.
Des Weiteren bekommt die (werdende) Mutter während der Schutzfristen Mutterschaftsgeld direkt von der gesetzlichen Krankenversicherung. Dieses beträgt vor und nach der Entbindung 13 Euro täglich. Privat- oder Familienversicherte bekommen auf Antrag vom Bundesversicherungsamt (Mutterschaftsgeldstelle) höchstens 210 Euro.
Schließlich hat der Arbeitgeber die Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem regelmäßigen Durchschnittseinkommen, den sogenannten Arbeitgeberzuschuss, zu zahlen. Diesen erhält der Arbeitgeber auf Antrag auch in ganzem Umfang von der gesetzlichen Krankenversicherung erstattet.
Worum handelt es sich beim Arbeitsplatzschutz im Mutterschutz?
Mit Arbeitsplatzschutz ist der Sonderkündigungsschutz für Schwangere und Wöchnerinnen gemeint, welcher in § 17 MuSchG geregelt ist.
17 MuSchG enthält unabhängig von der Größe des Betriebs ein absolutes Kündigungsverbot mit Erlaubnisvorbehalt. Das Kündigungsverbot ist von keiner Wartezeit abhängig und soll die Schwangere davor schützen, dass eine Kündigung sie physisch oder psychisch gefährdet.
Was wird vorausgesetzt für den Kündigungsschutz im Mutterschutz?
Der Kündigungsschutz setzt zunächst voraus, dass die Frau im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung entweder schwanger oder entbunden ist, wobei der Kündigungsschutz in diesem Fall bis zum Ende der Schutzfrist gemäß § 3 II MuSchG, d.h. bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung oder der Verlängerung von 12 Wochen nach der Entbindung bei einer Risikogeburt, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht.
Bei einer Fehlgeburt besteht der Kündigungsschutz bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Fehlgeburt, falls die Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche passiert ist.
Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft, der Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche oder der Entbindung hat oder dem Arbeitgeber diese Umstände innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Sofern die 2-Wochen-Frist nicht eingehalten worden ist, gilt der Kündigungsschutz dennoch, falls die Frau das Verstreichen der Frist nicht zu vertreten hat und die Mitteilung an den Arbeitgeber unverzüglich nachholt. Aus Vorsichtsgründen sollte die Mitteilung innerhalb einer Woche nachgeholt werden, ungeachtet dessen, dass einige Gerichte teilweise sogar noch einen Zeitraum von 9 – 13 Tagen als zulässig erachten.
Ferner unterliegt auch eine Kündigung, die erst nach dem Ablauf von 4 Monaten erfolgt, dem Kündigungsschutz, falls die Vorbereitungsmaßnahmen für eine Kündigung wie etwa die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes für die betroffene Angestellte innerhalb dieser Schutzfrist getroffen wurden.
Kann der Arbeitgeber eine Kündigung trotz Mutterschutz ausnahmsweise behördlich zulassen?
Es gilt ein Kündigungsverbot mit behördlichem Erlaubnisvorbehalt (§ 17 MuSchG). Gemäß § 17 II MuSchG kann jedoch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.
Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss unbedingt den Kündigungsgrund angeben. Das heißt, dass die Begründung die Tatsachen enthalten muss, die für eine Zulässigkeitserklärung durch die Behörde benötigt werden. Auch muss die Beschäftigte aus dem Kündigungsschreiben erkennen können, um welche konkreten Umstände es geht.
Ein besonderer Fall ist in der Regel zu bejahen, wenn außergewöhnliche Interessen des Arbeitgebers absolut ausnahmsweise die Interessen der Schwangeren zurücktreten lassen.
Dazu hat eine Interessenabwägung unter Zugrundelegung des Zwecks des gesetzlichen Kündigungsverbotes, nämlich der Sicherung der Existenzgrundlage der werdenden Mutter und der Vermeidung von psychischen Belastungen in der Schwangerschaft, zu erfolgen. Als Beispiele für besondere Fälle kommen z.B. vorsätzliche Straftaten wie Diebstahl, grobe Beleidigung etc. in Frage oder z.B. der betriebsbedingte Grund, dass der einzige Betrieb des Arbeitgebers stillgelegt wurde und somit eine Weiterbeschäftigung gar nicht mehr möglich ist.
Zu beachten ist aber dennoch die Einschränkung, dass selbst wenn ein besonderer Fall vorliegt, die Kündigung unzulässig ist, wenn der besondere Fall mit dem Zustand der werdenden Mutter während der Schwangerschaft, der Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder mit ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Verbindung steht. Es ist folglich zu schauen, ob nicht z.B. eine seelische Ausnahmesituation vorliegt, die den besonderen Fall möglicherweise bedingte.
Schließlich ist zu beachten, dass selbst bei Vorliegen aller Voraussetzungen die Behörde nicht verpflichtet ist, für den Arbeitgeber zu entscheiden. Es liegt zwar ein pflichtgemäßes Ermessen der Behörde vor, dieses ist aber zugunsten des Kündigungsschutzes eingeschränkt, sodass folglich nur ausnahmsweise eine Zulässigkeitserklärung erfolgt, wenn die Interessen des Arbeitgebers erheblich überwiegen.
Die Zulässigkeitserklärung muss des Weiteren unbedingt im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorliegen.
Eine aktuelle Liste der für die Zulässigkeitserklärung zuständigen Behörden ist auf der Internetseite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hier zu finden: Link klicken
Gegen die Entscheidung der Behörde steht beiden Parteien der Verwaltungsrechtsweg offen gemäß § 40 I VwGO.
Folgendes ist zu beachten: Gegen die Kündigung selbst muss die Arbeitnehmerin aber eventuell noch arbeitsrechtlich vorgehen, um die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Das Arbeitsgericht prüft jedoch nur, ob die Zulässigkeitserklärung bei der Kündigung vorhanden gewesen ist und ob diese eventuell nichtig ist.
Wie und innerhalb welcher Frist kann die Schwangere den Sonderkündigungsschutz gemäß § 17 I MuSchG gerichtlich geltend machen, falls ihr gekündigt wird?
Die Arbeitnehmerin muss im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG gerichtlich geltend machen, dass die Kündigung aufgrund des Kündigungsverbotes des § 17 I MuSchG unwirksam ist. Anderenfalls wird selbst eine unwirksame Kündigung geheilt, wenn die 3-Wochen-Frist abgelaufen ist. Dabei ist unbeachtlich, ob die Kündigung in der Probezeit oder in einem Kleinbetrieb erfolgte, sodass selbst in der Probezeit die Frist einzuhalten ist. Auch bei einer außerordentlichen Kündigung ist die 3-Wochen-Frist einzuhalten.
Sollte die Schwangere die Frist verpassen, weil sie selbst nicht weiß, dass sie schwanger ist, ist eine verspätete Klage nach § 5 I 2 KSchG auf Antrag nachträglich zuzulassen, wenn die Arbeitnehmerin glaubhaft macht, dass sie aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Fristablauf von der Schwangerschaft erfuhr. Der Antrag ist dann binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung und spätestens 6 Monate nach Ablauf der Klagefrist zu stellen.
Wie verhält es sich mit der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in einem solchen Kündigungsschutzprozess?
Die Arbeitnehmerin ist darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass sie im Zeitpunkt des Kündigungszugangs entweder schwanger gewesen ist, eine Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche hatte oder entbunden hat. Der ärztlichen Bescheinigung kommt hier ein hoher Beweiswert zu, den der Arbeitgeber aber erschüttern kann, indem er Umstände darlegt, wonach man nach wissenschaftlich gesicherter Erkenntnis von keiner Schwangerschaft bei Kündigungszugang ausgehen könnte. Sodann wäre die Arbeitnehmerin gehalten, Vollbeweis zu erbringen, indem sie auch den Arzt als sachverständigen Zeugen von der Schweigepflicht entbindet. Darüber hinaus hat die Arbeitnehmerin zu beweisen, dass der Arbeitgeber oder sein Vertreter Kenntnis von den Umständen, die den Kündigungsschutz auslösen, zum Zeitpunkt des Zugangs erlangt hat bzw. innerhalb der zweiwöchigen Mitteilungsfrist ihm die Umstände mitgeteilt worden sind (§ 17 I 1 Hs. 2 Alt. 2 MuSchG). Liegen die Voraussetzungen des § 17 I MuSchG vor, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die behördliche Zulassungserklärung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs vorgelegen hat.
Wie steht es um das Fragerecht des Arbeitgebers gegenüber einer Bewerberin, ob sie schwanger ist oder plant, schwanger zu werden?
Eine solche Frage des Arbeitgebers stellt eine unzulässige Benachteiligung der Bewerberin gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), nämlich aufgrund des Geschlechts, dar. Insofern besteht auch kein Fragerecht des Arbeitgebers, ob die Frau schwanger ist oder plant, schwanger zu werden. Korrespondierend hierzu besteht auch keine Offenbarungspflicht der Bewerberin.
Zwar soll gemäß § 15 MuSchG eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Jedoch ist das nur ein ,,Sollen’’. Es besteht von daher keine ,,Pflicht’’, welche der Arbeitgeber einklagen könnte.
Ausnahmsweise kann jedoch eine Mitteilungspflicht bestehen, wenn es sich bei der Beschäftigten um eine sogenannte ,,Schlüsselkraft’’ handelt, die Beschäftigte also eine herausgehobene Stellung im Unternehmen besitzt und der Arbeitgeber bei ihrem Ausfall dringend rechtzeitig eine Ersatzkraft suchen muss.
Wie muss der Arbeitgeber mit der Information der Schwangerschaft umgehen?
Sobald der Arbeitgeber hingegen von der Schwangerschaft unterrichtet worden ist, ist er gemäß § 27 MuSchG zur unverzüglichen Unterrichtung dieses Umstands an die Aufsichtsbehörde verpflichtet. Zuständige Aufsichtsbehörde ist das Gewerbeaufsichtsamt. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Pflicht, so kann dieser Verstoß mit einem Bußgeld geahndet werden. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, an unbefugte Dritte die Information der Schwangerschaft weiterzugeben.
Gemäß § 27 MuSchG soll auf Verlangen des Arbeitgebers die schwangere Frau als Nachweis über ihre Schwangerschaft ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen. Das Zeugnis über die Schwangerschaft soll den voraussichtlichen Tag der Entbindung enthalten. Es wird auch dem Arbeitgeber dringend empfohlen, sich einen solchen Nachweis zeigen zu lassen, um vor allem auch die Schutzfristen bestimmen zu können.
Die Kosten für das Zeugnis des Arztes oder der Hebamme hat nach § 9 Abs. 6 S. 2 MuSchG der Arbeitgeber zu tragen, sofern nicht die gesetzliche Krankenversicherung der Arbeitnehmerin die Kosten zu übernehmen hat.
Darf der Arbeitgeber für die Dauer der Beschäftigungsverbote eine Ersatzkraft einstellen?
Ja, der Arbeitgeber darf für die Dauer der Beschäftigungsverbote eine Ersatzkraft einstellen. Es kann hierbei ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Die Vertretung einer Arbeitnehmerin für die Zeiten des Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG wird in § 21 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ausdrücklich als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses benannt.
Fazit
Wie man sieht, handelt es sich beim Mutterschutz im Arbeitsrecht um ein komplexes rechtliches Thema, bei dem einige Fallstricke lauern können. Als Arbeitgeber gibt es viele Sachen während des Mutterschutzes zu beachten. Im Falle einer geplanten Kündigung sollte man sich ebenfalls genau überlegen, was man zu berücksichtigen hat. Als Arbeitnehmerin in einer Schwangerschaft ist der Kündigungsschutz zunächst auf deren Seite und man kann gut gegen eine Kündigung vorgehen. Dennoch sollte man in einem solchen Falle rechtzeitig vorbereitet sein, um z.B. die Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs zu dokumentieren. Als Anwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen hier mit Rat und Tat zur Seite und begleiten Sie auch gerne in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.
Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Berlin
Haben auch Sie ein arbeitsrechtliches Problem? Dann nehmen Sie gern telefonisch, per E-Mail oder über das Kontaktformular Kontakt zu uns auf. Die Vertretung erfolgt bundesweit.
Titelbild: © Nuthawut/ AdobeStock
Beitragsbild: © Nuthawut/AdobeStock
